En frivillig guidar en nyanställd på avdelningen, som har en dator i knät.

Personalfrågor och löneadministration - info för frivilliga

Fotograf: Suvi Elo / Suomen Punainen Risti

Välkommen till sidan om personalfrågor och löneadministration för avdelningar. Denna sida är avsedd för Röda Korsets avdelningar som fungerar som arbetsgivare. Här hittar du instruktioner och blanketter som rör personalfrågor och löneadministration.

Hittar du inte den information du söker? Vi tar gärna emot synpunkter och förslag på hur sidan kan förbättras på sprhrneuvonta@redcross.fi

Att agera ansvarsfullt som arbetsgivare

Att bli arbetsgivare är alltid ett beslut som kräver noggrant övervägande. En avdelning som agerar som arbetsgivare representerar Röda Korset, och det är viktigt att vi agerar i enlighet med Röda Korsets principer och gemensamma praxis. Stöd för att överväga arbetsgivarskap får du av HR-avdelningen på våra gemensamma stödfunktioner: sprhrneuvonta@redcross.fi

Den anställande avdelningen ansvarar för att utse en förperson som är tillgänglig för medarbetare och som regelbundet besöker arbetsplatsen. Styrelseordförande eller en annan utsedd styrelseledamot kan fungera som förperson. Avdelningens frivilliga kan också hjälpa till med introduktion och vägledning. Styrelsen och den utsedda förpersonen är dock alltid ansvarig för att leda arbetet.

En bra introduktion möjliggör framgång

Arbetsgivaren ansvarar för att nya medarbetare får en adekvat introduktion till sina arbetsuppgifter. En väl förberedd och genomförd introduktion ger en god grund för framgång i arbetet och ökar motivationen och känslan av delaktighet.

Den utsedda förpersonen ansvarar för planeringen och genomförandet av introduktionen, medan frivilliga kan bistå delvis enligt överenskommelse. Introduktionspasset nedan kan användas som stöd för introduktionen och kan även kompletteras med ämnen som är specifika för din avdelning.

Arbetsgivarens stöd under arbetsförhållandet

Efter den inledande introduktionen i början av arbetsförhållandet blir förpersonens stöd och möten med medarbetaren regelbundet. Under regelbundna möten är det bra att gå igenom arbetsrelaterade frågor samt eventuella ytterligare introduktions- och stödbehov. Det är viktigt att avdelningens frivilliga inte behöver ta på sig förpersonens ansvar, även om de kan ge stöd i den praktiska arbetsintroduktionen.

Varför använda centralbyråns gemensamma stödtjänster?

God förvaltning är avdelningens styrelses ansvar och främjas bäst genom användning av våra gemensamma stödtjänster. När en avdelning är kund hos gemensamma stödtjänster tillhandahåller vi automatiskt både bokförings- och löne-/arvodesbetalning. Både bokförings- och lönebetalningstjänster tillhandahålls via programmet Procountor och erbjuds avdelningarna till ett överkomligt pris. Vår HR-rådgivning är kostnadsfri för avdelningarna.

Vi tillhandahåller löneadministration via centralbyråns löneteam, som är en del av HR-enheten. HR-enheten har alltid uppdaterad information och expertis om anställnings- och lönefrågor (t.ex. löneförhöjningar). Av denna anledning rekommenderar vi att lönetjänster köps via våra gemensamma stödtjänster.

Att använda gemensamma stödtjänster stärker gemensamma tillvägagångssätt och är ofta mer kostnadseffektivt för avdelningen än att använda tjänster från exempelvis en revisionsbyrå. Det är också viktigt att frigöra frivilliga från administrativt arbete så att de kan fokusera på det egentliga hjälparbetet.

Hur kan min avdelning få tillgång till tjänsterna?

När din avdelnings styrelse har godkänt övergången till centralbyråns gemensamma stödtjänster kommer en representant för avdelningens redovisningsteam att ge en introduktion i Procountor och våra gemensamma stödtjänster. Du kan kontakta sprosastokirjanpito@redcross.fi för att komma överens om introduktion.

Efter den inledande utbildningen kan du kontakta oss genom några olika team, beroende på innehållet i din fråga. Se kontaktuppgifterna för våra stödtjänster nedan.

Om du är intresserad av våra gemensamma stödtjänster och att använda ProCountor, tveka inte att kontakta oss – vi berättar gärna mer!

Kontaktuppgifter till våra gemensamma stödtjänster

Vi stöder avdelningar som fungerar som arbetsgivare i frågor som rör anställningsförhållanden, löner och redovisning. Du kan kontakta oss angående följande frågor genom att kontakta våra team som anges nedan:

Nedan hittar du Kollektivavtalet för organisationer inom det sociala området 2025-2028. Likaså hittar du lönetabellerna för 2025-2028, samt en excel för att beräkna sidokostnader. Dokumenten är tillsvidare tillgängliga endast på finska.

Du kan också använda Palkka.fi-sidans lönekalkylator för att beräkna bikostnader och lönebeloppet som ska betalas. Detta gör det enkelt att uppskatta hur mycket pengar du behöver avsätta för att betala löner och löneavgifter. Lönekalkylatorn använder genomsnittliga procentsatser, så uppskattningen är riktgivande.

Förberedande av arbetskontrakt och fastställande av lön

Om du anställer en medarbetare och behöver en mall för arbetskontrakt, vänligen kontakta personalavdelningen på sprhrneuvonta@redcross.fi

Innan arbetskontraktet undertecknas skickar förpersonen den utvalda medarbetaren Röda Korsets etiska riktlinjer och riktlinjer för förebyggande och hantering av sexuella trakasserier, trakasserier och övergrepp, som alla medarbetare är skyldiga att följa. Dessa dokument bör helst tillhandahållas medarbetaren innan kontraktet undertecknas, men senast vid den tidpunkten. Dokumenten behöver inte undertecknas separat; medarbetaren förbinder sig att följa dem genom att underteckna arbetskontraktet.

Prövotid

1 månad–6 månader – den maximala prövotiden är 6 månader, vilket är det vanligaste och rekommenderade.
Ingen prövotid – om den anställde har utfört samma eller liknande arbetsuppgifter i organisationen i nästan på varandra följande
anställningsförhållanden.
Hälften av anställningsförhållandets varaktighet – i ett tidsbegränsat arbetsförhållande får prövotiden inte överstiga hälften av arbetsförhållandets varaktighet. Om arbetsförhållandet till exempel varar i 10 månader får prövotiden vara högst 5 månader.

Under prövotiden är det viktigt att regelbundet diskutera hur arbetet fortskrider, ge konstruktiv feedback och erbjuda eventuell nödvändig ytterligare utbildning.

Fastställande av lönekravgrupp

Enligt kollektivavtalet för organisationer inom det sociala området indelas lönerna i kravgrupperna 1–7. Grupperna 1–4 tillämpas i allmänhet på avdelningsuppgifter.

Lönekravgrupper 1–7 (tillgänglig endast på finska) Järjestötes vaativuusryhmittely 1-7.pdf

Arbetserfarenhet som räknas till godo för medarbetaren

Föpersonen beslutar vilken likvärdig eller relevant arbetserfarenhet från en annan arbetsgivare som ska godtas. Godkänd arbetserfarenhet påverkar lönen, eftersom lönen enligt organisationens klassificering ökar efter 3, 6 och 9 år enligt följande:

3 års tillgodoläst arbetserfarenhet – 6 % ökning av grundlönen
6 års tillgodoläst arbetserfarenhet – 10 % ökning av grundlönen
9 års tillgodoläst arbetserfarenhet – 14 % ökning av grundlönen

Den totala mängden godkänd arbetserfarenhet, år och månader separat, t.ex. 11 år och 6 månader, anges i anställningsavtalet. Eurobeloppet är en årlig garanti i enlighet med kollektivavtalet, som anges i avsnittet om personlig lön.

Arbetserfarenhet från Röda Korset räknas oavsett arbetsuppgift, förutsatt att arbetstiden har varit minst 19 timmar per vecka och att semesterrätt har intjänats för den aktuella perioden. Oavlönade perioder, såsom föräldraledighet eller studieledighet, räknas inte.

Timavlönad anställning

Varierande arbetstid, t.ex. 0–20 timmar per vecka eller 15–30 timmar per vecka, kan användas som en form av timlön, beroende på den beräknade arbetsmängden. I detta fall åtar sig arbetsgivaren att erbjuda arbetstagaren minst det minsta antalet timmar per vecka.

Timlönen kan beräknas genom att först fastställa månadslönen för kravgruppen. Timlönen beräknas genom att dividera månadslönen med timlönsdelaren:

• Timlönsdelare 160 (37,50 timmar)

Kontroll av straffregister

Straffregisterkontroll krävs/kontrolleras endast för arbete som involverar minderåriga. I rekryteringsannonsen måste det anges att den person som väljs för tjänsten måste uppvisa ett utdrag ur straffregistret enligt 6 § 2 i lagen om straffregister.

Den anställde måste uppvisa utdrag ur straffregistret för sin förperson innan anställningen påbörjas. Utdraget får inte vara äldre än sex månader och måste vara ett original, inte en kopia. Medarbetaren ansvarar själv för beställning av straffregisterutdrag.

Mall för arbetsbeskrivning

När du utformar en jobbannons är det en god idé att planera en detaljerad arbetsbeskrivning för medarbtaren. I detta skede är det värt att överväga vilka uppgifter som bäst tjänar avdelningen och hur uppgifterna ska fördelas – vad medarbetaren ska göra och vad som är lämpligt för en frivillig att göra. När arbetsbeskrivningen har övervägts noggrant från början av processen är det möjligt att uppnå en så smidig process som möjligt från rekrytering till introduktion och arbete.

Du kan fylla i formuläret för arbetsbeskrivning nedan och gå igenom det med medarbetaren i början av anställningsförhållandet som en del av introduktionsprocessen.

Mall för arbetsbeskrivning för avdelningsarbete.docx

Information som krävs för löneutbetalning

När din avdelning har fått en introduktion till Procountor och delat supporttjänster från avdelningens redovisningsteam kan du kontakta löneavdelningen direkt. För att lönehanteringen ska kunna påbörjas via den gemensamma supportenheten behöver vi den nya medarbetarens anställningsavtal, kontonummer och skattekort. Du kan skicka dessa till sprpalkanlaskenta@redcross.fi.s

Obs! Kom ihåg att lägga till .s i slutet av e-postadressen för att skapa en säker e-postadress som du kan använda för att skicka känslig information till oss på ett säkert sätt.

Du kan också skicka annan information som påverkar löneutbetalningen, till exempel information om frånvaro från arbetet som påverkar löneutbetalningen, till ovanstående adress. Vänligen notera löneutbetalningsschemat nedan när du skickar in löneutbetalningsmaterial.

Löneutbetalningstidtabell 2026

Lönetidtabell 2026 / avdelningar där lönedagen är den sista dagen i månaden

	Lönedag (lönen är på kontot)	Lönematerialet bör vara inskickat till sprpalkanlaskenta@redcross.fi (Vänligen skicka in lönematerial så fort du har det tillhanda)
Januari	2026-01-30	2026-01-23
Februari	2026-02-27	2026-02-20
Mars	2026-03-31	2026-03-24
April	2026-04-30	2026-04-23
Maj	2026-05-29	2026-05-22
Juni	2026-06-30	2026-06-23
Juli	2026-07-31	2026-07-24
Augusti	2026-08-31	2026-08-24
September	2026-09-30	2026-09-22
Oktober	2026-10-30	2026-10-23
November	2026-11-30	2026-11-23
December	2026-12-31	2026-12-22

Arvoden

Arvoden betalas ut till exempel för första hjälpen-utbildning och andra kortare uppdrag. I enlighet med allmän policy betalar Röda Korset inte ut mötesarvoden. Arvodena betalas ut månadens sista vardag. En ifylld arvodesblankett som skickas som e-postbilaga fungerar som officiellt godkännande (ingen underskrift behövs)

Arvodesblankett 2026.xlsx

Resekostnader

Resekostnader för avdelningarna hanteras av redovisningsteamet. För mer information, besök redovisningssidorna eller kontakta sprosastokirjanpito@redcross.fi

Inkomstregistreringsskyldigheter

Lönebetalaren ansvarar för inkomstregistreringsskyldigheter.

Allmänna principer gällande stödd sysselsättning

Om din avdelning överväger att bli arbetsgivare för första gången genom att erbjuda lönesubventionerat arbete är det viktigt att notera att en person som får lönesubventioner kan ha ett större behov av stöd än vanligt under sin anställning. Om du överväger att erbjuda subventionerad sysselsättning bör du därför se till att din avdelning har tillräcklig kapacitet för att erbjuda introduktion och stöd. Innan du går vidare rekommenderar vi att du kontaktar oss på sprhrneuvonta@redcross.fi

Lönesubvention och dess belopp

Lönesubvention är en behovsprövad subvention som sysselsättningsområdet kan bevilja, inom ramen för tillgängliga medel, för att täcka lönekostnaderna för en arbetslös arbetssökande. Subventionen är tillfällig och ofta också partiell, och täcker i regel endast en del av lönekostnaderna.

Efter ikraftträdandet av den uppdaterade lagstiftningen om lönesubventioner den 1 juli 2023 kan organisationer fortfarande få 100 % lönesubvention, men endast för arbetssökande som har varit arbetslösa i 24 månader. Subventionen på 100 % multipliceras med en faktor på 1,23, vilket innebär att den täcker en del av de indirekta kostnaderna. Subventionen på 100 % täcker dock inte lönekostnaderna utan begränsning. Istället tillämpas ett ersättningstak, varefter de återstående kostnaderna betalas av arbetsgivaren.

Alla andra former av lönesubventioner, utom för dem som har varit arbetslösa i 24 månader, är partiella lönesubventioner, t.ex. 50 % eller 70 %. I och med den uppdaterade lagen har alla partiella lönesubventioner överförts till arbetsgivaren (uppskattningsvis +25 %).

Lönesubventionslagen 1.7.2023.pptx

Maximal lönesubvention, dvs. ersättningstak

Lönesubventioner betalas ut i enlighet med lagen upp till maximalt 1 260 euro/månad (50 % lönesubvention). Om subventionen beviljas på grund av 7 § (70 % lönesubvention) är det maximala subventionsbeloppet 1 770 euro/månad, och om subventionen beviljas på grund av 8 § (100 % lönesubvention) är det maximala subventionsbeloppet 2 020 euro/månad.

Ansökan om lönesubvention

Lönesubventioner kan ansökas om av en person som har fullmakt att representera avdelningren och som har Suomi.fi-rättigheter och rätt att lämna in en elektronisk ansökan om lönesubvention enligt vad som anges i portalen. Lönesubventioner ansöks om via den regionala förvaltningens onlinetjänst. I många sysselsättningsområden är de medel som finns tillgängliga för lönesubventioner begränsade eller har tagit slut. Det är bra att vara beredd på att lönesubvention inte alltid beviljas, även om personen uppfyller kriterierna.

Myndigheternas behandling av ansökningar om lönesubvention tar vanligtvis 1–2 veckor. Det är lämpligt att räkna med 2–3 veckor för hela processen. Vänta på beslutet – du kan först gå vidare med arbetsavtalet efter att lönesubventionen har beviljats. När beslutet om lönesubvention har kommit vidarebefordras det till löneavdelningen för vidare åtgärder.

suomi.fi_instruktion för avdelningar_2024.docx

Arbetsavtal och semester

Det finns en separat mall för arbetsavtal för lönesubventioner, som du kan få genom att kontakta oss på sprhrneuvonta@redcross.fi. Det undertecknade anställningsavtalet måste lämnas in till löneavdelningen, som vidarebefordrar det till KEHA-centret som en bilaga till den första utbetalningsansökan.

Årlig semester som intjänats under lönebidragsperioden måste användas under den lönesubventionerade perioden för att vara berättigad till ersättning (gäller endast 100 % lönesubvention, där kostnaderna ersätts * 1,23).

Statistik över subventionerad sysselsättning

Sedan 1998 har Finlands Röda Kors anställt långtidsarbetslösa genom olika former av stöd med stöd av arbetsmarknads- och näringslivsmyndigheterna. En årlig statistisk sammanfattning sammanställs om stödd sysselsättning som ett hjälpmedel. Den statistiska sammanfattningen granskar organisationens verksamhet för att stödja utsatta personer i enlighet med våra värderingar.

Statistik över subventionerad sysselsättning

SJUKFRÅNVARO

Vid sjukfrånvaro rekommenderar vi att följande rutiner följs. Kollektivavtalet för socialtjänstorganisationer ligger till grund för detta.

Läkarbesök och undersökningar

Läkarbesök och undersökningar som rör diagnos och behandling av sjukdom, förlossningsundersökningar samt hälsokontroller och arbetsförmågebedömningar som arbetsgivaren kräver räknas som arbetstid. Arbetsledaren måste underrättas om dessa besök i förväg. Icke-akuta läkarbesök och andra besök, såsom influensavaccinationer, betraktas som personlig tid.

Anmälan av sjukfrånvaro

Den anställde måste anmäla sin frånvaro i enlighet med den överenskomna praxisen på avdelningen, till exempel genom att ringa. Om chefen inte är tillgänglig lämnar den anställde en kontaktbegäran, till exempel på telefonsvararen eller via sms. Chefen är skyldig att kontakta den anställde.

Sjukfrånvarons längd 1–3 kalenderdagar

Om en anställd plötsligt blir sjuk kan hen vara frånvarande från arbetet i 1–3 dagar efter egen anmälan, enligt överenskommelse. Om situationen så kräver har arbetsledaren rätt att begära att den anställde lämnar in ett sjukintyg från den första dagen av sjukfrånvaron.

Sjukfrånvaro som varar längre än 3 kalenderdagar

Från och med den fjärde kalenderdagen av sjukfrånvaron krävs ett läkarintyg. Om sjukdomen fortsätter efter detta måste ett nytt intyg från läkare också erhållas för den nya perioden; egen anmälan är inte tillräcklig.

Sjukdom under eller före årlig ledighet

Om du blir sjuk under din årliga ledighet har du rätt att överföra din årliga ledighet efter det antal dagar som du själv ansvarar för, vilket bestäms av dina ackumulerade ledighetsdagar. Väntetiden gäller för årlig ledighet på mer än fyra veckor (20 dagar) och den fulla väntetiden på fem dagar gäller för årlig ledighet på fem veckor (25 dagar). Om du blir sjuk före din semester finns det ingen väntetid och du har rätt att begära att din årliga semester skjuts upp i den utsträckning den överlappar din sjukfrånvaro.

För att skjuta upp sin semester måste anställda utan dröjsmål meddela sin chef om sin sjukdom och skaffa ett sjukintyg från den första dagen av sjukdomen. Tidpunkten för den uppskjutna årliga semestern överenskoms med chefen.

Barns sjukdom (tillfällig vårdledighet)

Om ett barn under 10 år eller ett funktionshindrat barn plötsligt blir sjukt, kan den anställde ta upp till tre dagars betald ledighet för att ordna eller ge vård till barnet. Om frånvaron fortsätter är den obetald från och med den fjärde dagen.

Sjukfrånvaro på grund av olycksfall i arbetet

Vid arbetsoförmåga på grund av olycksfall i arbetet eller på väg till arbetet måste alltid ett läkarintyg lämnas in från och med den första dagen av arbetsoförmågan och en anmälan måste göras till försäkringsbolaget inom 10 dagar.

Observera Sjukintyg, utlåtanden och andra dokument som innehåller hälsouppgifter och som lämnas till arbetsgivaren måste förvaras säkert och separat från andra personuppgifter om den anställde. Hälsouppgifter får inte lagras, och om ett sjukintyg tas emot via e-post måste säker e-post användas. Om en anställd lämnar in ett intyg via vanlig e-post måste det raderas omedelbart efter att ärendet har behandlats.

SEMESTERDAGAR

Beräkning av 5 dagars semestervecka

Kollektivavtalet för organisationer inom den sociala sektorn övergick till en beräkning av 5 dagars årlig ledighet under våren 2023. Tidigare var lediga dagar vardagar från måndag till lördag, dvs. 6 dagar i veckan. I 5-dagarsberäkningen är semesterdagarna måndag till fredag; lördagar behöver inte längre beaktas. Ändringen påverkar inte semesterlängden, det är endast en ändring i beräkningsmetoden.

Exempel:

Om en anställds semesterrätt var 4 veckor (tidigare 24 dagar, måndag till lördag), kommer den fortfarande att vara 4 veckor efter ändringen (nu 20 dagar, måndag till fredag).

Årlig semesterintjäningsperiod

Semesterintjäningsperioden är 1 april – 31 mars. Semester för semesteråret 2025 intjänas från 1 april 2025 till 31 mars 2026.

Årlig semester intjänas för alla månader under vilka den anställde ackumulerar 14 arbetsdagar eller dagar som motsvarar arbetsdagar. Moderskapsledighet och sjukledighet ger till exempel rätt till semester upp till en viss gräns, men obetald ledighet eller arbetsväxlingsledighet ger inte rätt till årlig semester. När det gäller studieledighet kan årlig ledighet intjänas för högst 30 arbetsdagar, förutsatt att den anställde återgår till arbetet omedelbart efter studieledigheten. För deltidsanställda används beräkningsregeln 35 timmar per månad.

Ansökan om semester

Enligt lagen om årlig semester har anställda rätt att uttrycka sina önskemål om tidpunkten för sin semester, och arbetsgivarna måste samråda med dem. Det är dock arbetsgivaren som slutligen bestämmer tidpunkten för semestern i enlighet med de anmälningsfrister som anges i lagen, dvs. minst en månad före semesterstart eller, om detta inte är möjligt, minst två veckor i förväg.

Användande av semesterdagar

Lagen om semester anger när intjänad semester måste tas ut. Arbetsgivaren har ett arbetsmiljöansvar och en funktionell skyldighet att se till att årlig semester tas ut vid rätt tidpunkt och i rätt omfattning. Om man inte kan komma överens om en lämplig ledighet och ledigheten förblir outnyttjad, kan arbetsgivaren i sista hand bestämma tidpunkten för den årliga ledigheten i enlighet med ovannämnda anmälningsfrister.

Semesterdagar för 2025 (intjänad mellan 1 april 2025 och 31 mars 2026) kan tas ut från och med den 2 maj 2026. Av berättigade skäl kan intjänad semester tas ut från och med den 2 januari 2026 efter separat överenskommelse med arbetsledaren.

Fördelning av semesterdagar

Minst två veckors sommarsemester måste tas ut i en sammanhängande period. Inga undantag från denna regel får göras, inte ens på begäran av den anställde. En sammanhängande semester på två veckor föreskrivs i lag för att säkerställa den anställdes återhämtning och välbefinnande.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock komma överens om att arbetstagaren får ta ut den del av semestern som överstiger två veckor i en eller flera perioder. Uppdelning av semestern är också möjlig om det är nödvändigt för arbetsgivaren att dela upp den del av semestern som överstiger två veckor för att upprätthålla verksamheten.

Intjänande och uttag av semester under familjeledighet

Moderskaps- och föräldraledighet räknas som motsvarande arbetstid enligt lagen om årlig semester, och därför intjänas årlig semester för maximalt 160 dagar under dessa perioder. Årlig ledighet måste också beviljas personer som har familjeledighet i enlighet med lagen om årlig ledighet. Årlig ledighet kan tas ut till exempel i slutet av föräldraledigheten innan återgång till arbetet eller före början av barnomsorgsledigheten.

Organiserande av lagstadgad hälsovård

Det är ett lagstadgat krav att organisera arbetshälsovård för anställda. Denna skyldighet är inte beroende av anställningsförhållandets längd eller den dagliga arbetstiden.

Minimikravet för lagstadgad arbetshälsovård är att genomföra en arbetsplatsundersökning. Undersökningen genomförs av den enhet från vilken företagshälsovårdstjänster köps, till exempel en privat vårdcentral eller ett hälsocenter. Undersökningen identifierar faktorer som kan utgöra en utmaning för de anställdas fysiska och psykiska hälsa och arbetsförmåga. Undersökningen uppdateras vart femte år.

En kommunal vårdcentral är därför tillräcklig som leverantör av arbetshälsovård. Arbetsgivaren måste se till att arbetsplatsen (t.ex. avdelningslokalerna) är säker ur hälsosynpunkt. Om hälsovården organiseras inom ramen för det lokala hälsocentret är det lämpligt att kontakta hälsocentret och komma överens om praktiska rutiner. Inom ramen för vårdcentralens resurser är det en god idé att bjuda in en hälsovårdssjuksköterska på besök.

Om arbetsgivaren så önskar kan arbetshälsovårdspaketet även omfatta möjlighet att besöka en läkare eller företagshälsovårdssjuksköterska vid sjukdom samt möjlighet till olika tester och undersökningar. Alla grupper av anställda måste dock behandlas lika.

Hantering av hälsorelaterade uppgifter

Arbetsgivaren har rätt att behandla uppgifter om den anställdes hälsotillstånd om uppgifterna har samlats in från arbetstagaren själv eller med dennes skriftliga samtycke från någon annan källa och behandlingen av uppgifterna är nödvändig för utbetalning av sjuklön eller liknande hälsorelaterade förmåner, eller för att avgöra om det finns en berättigad anledning till frånvaro från arbetet, eller om den anställde uttryckligen önskar att få sin arbetsförmåga bedömd på grundval av hälsouppgifter.

Hälsorelaterade uppgifter får endast behandlas av personer som på grundval av dessa uppgifter förbereder eller fattar beslut om anställningsförhållandet eller genomför dem. Personer som behandlar uppgifterna får inte lämna ut dessa uppgifter till tredje part under eller efter anställningsförhållandet.

Arbetsgivaren måste hålla arbetstagarens hälsouppgifter åtskilda från andra insamlade personuppgifter. Hälsouppgifter måste raderas omedelbart när det inte längre finns någon anledning att behandla dem.

- Lagen om skydd av privatlivet i arbetslivet 13.8.2004/759 § 5

Läs mer om integritetsskydd på webbplatsen tyosuojelu.fi/sv

Det finns många praktiska åtgärder som en förperson måste vidta när ett arbetsförhållande upphör. Nedan följer en lista över de viktigaste åtgärderna att vidta när en medarbetare säger upp sig.

Vid konflikter i arbetsförhållandet ska du alltid kontakta HR-avdelningen för stöd och ytterligare instruktioner: sprhrneuvonta@redcross.fi

Anställningen gäller fortfarande efter uppsägningen

Be medarbetaren om en skriftlig uppsägningsanmälan (e-post räcker) och skicka den omedelbart till löneavdelningen. Detta kan förhindra situationer där medarbetaren till exempel av misstag får utbetald en hel månadslön trots att arbetsförhållandet upphör mitt i löneperioden.

Kom överens med medarbetaren om överlämnande av filer till dem som ska fortsätta arbetet och om en frånvaromeddelande som ska skickas via e-post. Det rekommenderas att medarbetaren får en avgångssamtal, där det är möjligt att ge varandra feedback.

När arbetsförhållandet upphör

När arbetsförhållandet upphör, kom ihåg att lämna tillbaka all IT-utrustning och annan egendom som tillhör arbetsgivaren (nycklar, ID-kort, kreditkort, väst etc.). Eventuella innestående timmar och outnyttjad semester måste rapporteras till löneavdelningen. Slutlönen betalas ut inom två veckor efter anställningsförhållandets upphörande. Ett arbetsintyg skrivs ut med hjälp av mallarna nedan.

ARBETSPRAKTIK

Att erbjuda praktikplatser är ett utmärkt sätt att stödja unga människors utbildning och sysselsättning, förutsatt att det finns lämpliga arbetsuppgifter tillgängliga på avdelningen. Praktikplatser kan vara obetalda eller betalda, beroende på utbildningsinstitutionens praxis.

Oavlönad praktik

I fallet med en oavlönad praktikplats har praktikanten inte något anställningsförhållande, så det finns ingen anledning att anmäla praktikplatsen till de gemensamma stödtjänsterna. Oavlönade praktikanter har inte rätt till anställningsförmåner som lunchersättning, som skulle vara skattepliktig inkomst för dem. Oavlönade praktikanter omfattas inte heller av arbetsgivarens försäkring. Handledaren undertecknar ett utbildningsavtal med utbildningsinstitutionen, för vilket det ofta finns en mall som tillhandahålls av utbildningsinstitutionen. Om utbildningsinstitutionen inte har någon mall för utbildningsavtal kan du använda mallen för utbildningsavtal nedan.

Oavlönad praktik_kontrakt mall.docx

Avlönad praktik

Utbildningar vid yrkeshögskolor och universitet är vanligtvis betalda. I detta fall har praktikanten ett anställningsförhållande, så handledaren upprättar ett tidsbegränsat anställningsavtal för dem, vars grund är utbildningen. Dessutom överenskoms genomförandet av utbildningen med utbildningsinstitutionen och ett separat utbildningsavtal ingås vanligtvis också på grundval av utbildningsinstitutionens avtalsmall.

Enligt kollektivavtalet för socialvårdsorganisationer gäller inte kollektivavtalets ersättningssystem och löneskalor för universitets-, högskole- och yrkeshögskolestudenter under deras examensorienterade praktikperioder. Det rekommenderas att de får minimilön i enlighet med KELA:s anställningsvillkor, vars belopp fastställs årligen av KELA. År 2026 är ersättningen 1463 euro per månad.

Praktikanten kan få ett utbildningsbidrag från utbildningsanstalten, som arbetsgivaren måste ansöka om utan dröjsmål efter avslutad praktik och efter att slutlönen har betalats ut. Bidraget är en engångsersättning för hela praktikperioden. Arbetsledaren lämnar in de faktureringsinstruktioner som erhållits från utbildningsanstalten till löneavdelningen, som upprättar en faktureringsbegäran till ekonomiavdelningen. Att erbjuda en utbildningsplats till en student är inte mervärdesskattepliktigt.

Studenter i betalda praktikplatser som har ett anställningsförhållande har rätt till samma anställningsförmåner som andra anställda. Om möjligt kan anställningsförmånerna vara proportionerliga mot deltidsanställningens karaktär och den tidsbegränsade anställningens längd.

ARBETSPRÖVNING

Arbetsprövning är ett koncept som riktar sig till ungdomar och vuxna i arbetsför ålder och som är kostnadsfritt för arbetsgivaren. Under perioden kan personen prova på ett visst yrke och bedöma hur det passar hans eller hennes hälsa, funktionsförmåga och livssituation. Arbetsprövningen varar vanligtvis 3–6 månader.

Arbetsprövningen kan till exempel organiseras i form av yrkesrehabilitering i samarbete med FPA. Andra möjliga samarbetspartner är arbetsförmedlingar och försäkringsbolag. Ett avtal om arbetsprövningen ingås alltid mellan den remitterande parten, deltagaren i arbetsprövningen och arbetsplatsen.